在長期的企業咨詢工作中，我總結企業保持活力的一個重要手段就是換人。在企業推行改革的過程中，成功與否的首要因素也是敢不敢換人，這一點比咨詢師水平、方案合理性等因素更為重要。所謂“不換思想就換人”，如果不換人，整個團隊的思想是沒法改變的。
01、為什么不換人就沒法推動改革
太過于穩定固化的團隊，是一定會產生惰性、形成板結的。華為的企業文化設計，就源于“熵增&熵減”原理。因為人性之中有諸多弱點，所以一個固化的團隊，一定就會滋生出各種毛病：官僚主義、消極惰怠、富貴病等等。而確定“以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗、堅持自我批評”的核心價值觀，就是針對人性的弱點，避免“熵增”，導向“熵減”，保持組織的活力和生命力。
換人是表明老板改革決心的最佳辦法，也是改革取得團隊配合支持的必要手段。既然是改革，就一定會觸動一部分人的舒適區和既得利益，所以大部分企業改革都得不到高管團隊的配合支持。如果老板只是引入一個外部咨詢團隊，宣講一些改革方案，是很難取得效果的。高管團隊一定是先抱著觀望態度的，看看老板到底是說說而已還是動真格的。如果是說說而已，那就靜觀其變；如果是動真格的，那就配合落實。而高管判定老板是不是動真格的，就是看老板會不會進行人事調整。堅決把不勝任、不配合的人換掉，才能表明老板的決心。
換人也是倒逼老板思維升級的有效途徑，意味著老板要率先換思想、換方法。“己所不欲勿施于人”，如果僅僅是粗暴地換掉一些高管，而老板自己不做出改變，企業也是沒法實現改革的目的。跟著自己多年的創業元老，基本上都熟悉了自己性格特征，會順著、哄著自己；但是有能力、有活力的新人，可能不一定會“慣著”老板的毛病，本著對事業負責的態度，新人更有可能促進老板的成長，尤其是“整頓職場”的這一代人。換一批新人，老板就不得不暴露自己身上的很多缺點，包括思維上的、做事風格、脾氣等方面。上了一定年紀的老板，必須學會跟年輕人相處共事，這也是對市場變化的一種學習和體驗，要知道當下的年輕人喜歡什么、怎么思考、怎么生活。
02、企業換人要怎樣操作？
老板們不愿意換人，主要就是不愿意改變自己、害怕團隊不穩定、受限于親友情面這三個原因。那“換人”要怎樣操作才是比較穩妥的呢？
首先一定是公開透明。在改革實施的啟動期，一定要把公司導向、標準、要求具體化，并對每個管理層的行為和成果都進行記錄和公布，這樣全公司上上下下都可以了解和認可人事變動，尤其是要讓一些被淘汰的元老和皇親國戚在事實和數據面前心服口服。
其次是要設定過渡期。改革不可能一蹴而就，不管從運營的穩定性還是從員工的接受度考慮，分階段推進政策的實施落地更為靠譜。過渡期內，對于不配合執行、執行不到位的同事進行相應的通報談話，過渡期后還是“屢教不改”的則堅決淘汰。
最后要做到好聚好散。公司拿出姿態和胸懷，盡可能給予“被換之人”相應的補償，有條件地給予高于法律法規和市場行情的補償，這樣讓離開公司的每個人都沒有怨氣，不要成為公司的仇人。俗話說，有些人不一定能成你的事、但他要壞你的事卻很容易。尤其是被淘汰的高管，不要讓他們掌握的信息和資源成為公司發展的阻力。
03、結語
改革要成功，首先必換人！這句話值得每一個老板深思，尤其是那些“慈不帶兵”性格特質的老板們。
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